4 formas de aprovechar su marca de liderazgo y transformar la cultura de su lugar de trabajo

Para muchos empleados, el lugar de trabajo es un organismo burocrático molesto. Las investigaciones muestran que uno de cada tres empleados negros, uno de cada cuatro empleados asiáticos y más de uno de cada siete empleados latinos dicen que se han sentido fuera de lugar en el trabajo debido a su raza o etnia. La cultura del lugar de trabajo saludable no existe por arte de magia. Tampoco viene de forma mágica. Se crea con el tiempo a través de las políticas, los procedimientos y las prácticas que establecen los gerentes, las decisiones que toman, cómo interactúan con los empleados y cómo afectan la forma en que los empleados se relacionan entre sí y en la organización. Por lo tanto, los gerentes transmiten la cultura de la organización y marcan la pauta de cómo se sienten los empleados en el lugar de trabajo. La cultura del lugar de trabajo no puede transformarse en espacios amigables y centrados en las personas donde los empleados, independientemente de su género, raza u origen étnico, orientación sexual o posición, sientan un fuerte sentido de pertenencia, a menos que los gerentes se muestren de manera diferente en sus funciones.

Recientemente, el grupo de expertos Coqual (anteriormente el Centro para la Innovación del Talento) y muchos investigadores publicaron investigaciones sobre pertenencia. Desarrollaron una definición cuantificable de lo que significa para los empleados tener un sentido de pertenencia en el trabajo. Las variables más importantes son que los empleados necesitan sentirse:

• Bienvenidos
• Conocido
• establecer
• Soportado
• Incluido
• Conectado
• Orgulloso de los valores y propósito de la organización

Desempaquetar las afiliaciones de esta manera es increíblemente útil. Proporciona a los altos ejecutivos y mandos intermedios un marco para liderar una cultura de pertenencia para transformar la eficiencia de los empleados, hacer que el trabajo sea más cómodo y crear un mejor entorno.

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Dado que los altos ejecutivos deben asumir la mayor parte de la responsabilidad de crear y fortalecer la pertenencia en el lugar de trabajo, argumento que deben cultivar una marca de liderazgo y hacer de la pertenencia un componente central de esta marca. Es esencial que la contratación y el desempeño de los gerentes ahora, por necesidad, se midan en su capacidad para desarrollar equipos, donde todos los individuos se sientan valorados, incluidos e inspirados para entregar su mejor trabajo. En este artículo, analizaré cuatro formas en que los gerentes pueden aprovechar el poder de su marca de liderazgo para liderar una cultura de pertenencia, profundizar su influencia y satisfacer las nuevas demandas de bienestar en el lugar de trabajo de la fuerza laboral actual.

1. Defina su marca de liderazgo

Tu marca de gestión es cómo surge tu marca personal en el proceso de gestión social. Su marca de liderazgo señala sus habilidades y experiencia y refleja quién es usted como persona y comunica los valores que son más importantes para usted. Su marca de liderazgo es esencial para liderar una cultura de pertenencia porque determina cómo se relaciona con los empleados y colegas para hacer el trabajo y el tipo de ambiente que crea su liderazgo en el lugar de trabajo. Para definir su marca de liderazgo, debe hacer un balance de su personalidad y habilidades humanas. ¿Eres una persona empática, amable y solidaria? ¿Eres bueno escuchando? Las habilidades humanas como la empatía, la amabilidad y la escucha son esenciales para establecer relaciones positivas en el lugar de trabajo y abordar los problemas de bienestar de los empleados.

Definir su marca de liderazgo también implica una conciencia profunda de sus valores: en qué cree y los principios que guían sus acciones y decisiones. Por ejemplo, ¿cree en la justicia, la inclusión y la pertenencia, y cómo refleja estos valores en sus políticas y en su forma de liderar? Los empleados no pueden ver dentro de ti, pero reconocer tus valores viene de lo que te ven hacer, de observar tus acciones diarias. Por lo tanto, es crucial ser transparente y comunicar activamente sus valores y tratar de ilustrar con qué está comprometido y qué defiende o no defiende a través de sus acciones.

Conviértete en un líder centrado en las personas

Sea consciente de qué tipo de líder es o se esfuerza por ser para convertirse en un verdadero agente de sí mismo en el liderazgo. En mi experiencia trabajando con líderes sénior durante más de 20 años, los líderes tienden a representar dos polaridades en un continuo: líderes centrados en la misión versus centrados en el ser humano. Los líderes centrados en la misión ponen la misión en primer lugar. Estos líderes se centran principalmente en los objetivos de la organización, los proyectos a implementar y las metas a alcanzar. También tienen un enfoque láser en el presupuesto y el informe de ganancias. Desafortunadamente, estos gerentes ven a los empleados principalmente a través de la lente de los objetivos de desempeño, los plazos, los resultados y las consecuencias. Por lo tanto, la personalidad de los empleados corre el riesgo de pasar a un segundo plano de la misión general. Los empleados se convierten en engranajes de una rueda con una identidad unidimensional: la de un trabajador.

Por otro lado, los líderes centrados en las personas entienden que los empleados son el núcleo de la organización y que la misión no se puede lograr sin empleados comprometidos y trabajadores que sientan una fuerte sensación de satisfacción laboral. Saben que a pesar de que la misión es crítica, los empleados necesitan apoyo en sus roles y deben sentirse bienvenidos, valorados, reconocidos e incluidos. Para estos directivos, el bienestar y la pertenencia de los empleados es central en su marca de gestión. Modelan esto en políticas y procedimientos en el lugar de trabajo y cómo tratan a los empleados. En otras palabras, los líderes centrados en las personas se preocupan y cultivan la pertenencia. Hacen de la afiliación una parte de su marca de gestión.

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Cultivar y prestar atención a la pertenencia

Para ser un líder efectivo, eficiente y confiable, su liderazgo debe alinearse con un sentido de pertenencia. Como líder, su ethos es la premisa que está buscando. Le da la autoridad para liderar y hace que otros respeten y confíen en su liderazgo. Para liderar una cultura de pertenencia, los líderes deben cuidar y cultivar el sentido de pertenencia colocando el concepto en el centro de su marca, un componente crítico de sus valores, y convirtiéndolo en una prioridad en los espacios que lideran. Sin embargo, los líderes primero deben entender qué aspecto tiene la afiliación tangible. Recomiendo que los gerentes imaginen las ilustraciones de pertenencia (los empleados deben sentirse bienvenidos, conocidos y vistos, incluidos, apoyados, conectados y orgullosos de los valores de la organización). La idea es verlos como representantes de las diferentes redes de empleados que lideran en el lugar de trabajo y alentar a los colegas a activar cada una de ellas.

Por ejemplo, comience pensando qué aspecto de su marca de liderazgo (sus habilidades humanas y valores fundamentales) sería un activo en una de estas redes. A continuación, identifique en qué área cada miembro del equipo podría aportar el mayor valor y apóyese en ella. Por ejemplo, ¿cómo haría que alguien se sintiera bienvenido si es recién contratado o bienvenido cuando ya está en el trabajo? Liderar una cultura de pertenencia significa hacer que los empleados se sientan incluidos y apoyados, especialmente aquellos que se sienten más marginados. El apoyo es excelente para los empleados y una oportunidad perdida para muchas empresas de desarrollar su cultura laboral y encontrar nuevas formas de ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.

Ser solidario aquí también significa que los empleados se sienten conocidos y vistos. ¿Cómo aprovecharías tus habilidades humanas para hacer que alguien se sienta conocido? Los líderes pueden lograr esto con la intención de conocer la marca personal de cada miembro de su equipo. Haga preguntas sobre sus habilidades humanas, experiencia y pasiones. Luego asígneles un trabajo que refleje el valor único que agregan a la mesa y en el que puedan sobresalir y sentirse cómodos. Muchos de mis clientes hablan de lo desmoralizador que se siente recibir tareas que no reflejan las cualidades únicas y el valor que agregan a la mesa.

Para ilustrar que está interesado en pertenecer, los líderes también pueden priorizar las discusiones y permitir la inclusión de una manera tangible. Por ejemplo, ¿cómo pueden los gerentes liderar una cultura en la que todos los empleados se sientan incluidos, independientemente de su origen o puesto? De acuerdo con el consultor de administración estratégica y administración del trabajo Shawn Daniel, «los gerentes deben apuntar a construir equipos con una diversidad de perspectivas. Rodéese de personas que pueden estar en desacuerdo con usted, que piensan diferente, que pueden provenir de diferentes orígenes y que tienen diferentes perspectivas y diferentes enfoques; alguien que no siempre es elegido personalmente por ese director; alguien que puede desafiar el statu quo y el líder debería encontrar consuelo al hacerlo». Para cultivar un sentido de pertenencia, los líderes deben prevenir activa y conscientemente situaciones en las que solo se escuchen las voces dominantes.

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Los gerentes deben comprometerse con las evaluaciones de desempeño y las evaluaciones dirigidas por los empleados que tengan en cuenta la cultura del lugar de trabajo. Los líderes exitosos deben inspirar y motivar a los equipos para lograr los objetivos de la empresa, asesorar, asesorar e ilustrar sólidas habilidades de comunicación. Ser responsable de la cultura del lugar de trabajo debe ser una participación crítica de cómo se evalúa a los gerentes. Deben ser responsables de sus acciones en la gestión y el entorno que crean sus acciones. Finalmente, la contratación para altos cargos también debe incluir criterios claros para evaluar competencias en torno a claros barómetros de pertenencia, como hacer que los empleados se sientan bienvenidos, apoyados, incluidos, conocidos y vistos, conectados y orgullosos de los valores y propósitos de la organización.