Cómo evitar el pensamiento grupal en las startups

Un equipo de inicio generalmente consta de un pequeño número de personas muy unidas. Cada miembro del equipo tiene una perspectiva única sobre cómo se ve el éxito para una startup y cómo lograrlo.

Sin embargo, esta perspectiva no siempre es compartida entre todos los miembros del equipo. Si bien la discusión de diferentes opiniones es crucial para la creatividad y la toma de decisiones óptima, un fenómeno llamado pensamiento grupal puede socavar este proceso.

El pensamiento grupal es la tendencia a aceptar un consenso grupal percibido sin cuestionarlo, independientemente de si usted, como individuo, piensa que es correcto.

Cuando se le preguntó «¿Por qué no dijiste algo?» la respuesta suele ser la falta de confianza en que nuestro aporte sea bienvenido.

El pensamiento grupal es una característica predominante de los grupos disfuncionales, por lo que es sumamente importante identificarlo y erradicarlo de tu startup lo antes posible. De lo contrario, corre el riesgo de fomentar una cultura de inicio improductiva desde las primeras etapas.

Síntomas del pensamiento grupal

Para identificar el pensamiento grupal, el psicólogo investigador estadounidense Irving Janis señala ocho síntomas que los fundadores deben vigilar para sí mismos y para el resto del equipo.

1. Ilusiones sobre la invulnerabilidad: crear una cultura con niveles inusualmente altos de entusiasmo y optimismo puede reducir la aversión al riesgo en el grupo y conducir a la crueldad.
2. Racionalización de las advertencias: a menudo se ve en las pequeñas empresas cuando reciben comentarios negativos de los clientes, racionalizaciones como. «No saben cómo se hace» y «No están calificados para dar retroalimentación» tienden a enmascarar los errores del grupo y animarles a repetirlos.
3. Justicia moral aceptada: las malas decisiones se toman sobre la base de razones morales indiscutibles.
4. Sentir a los competidores como inferiores: una cultura interna de este tipo lleva a subestimar a las nuevas empresas competidoras y a perder la oportunidad de aprender de ellas.
5. Presión para cumplir: cualquier miembro del equipo que desafíe el supuesto consenso se considera desleal y sabotea a la empresa. Esta retroalimentación negativa reduce en gran medida las posibilidades de que el miembro del equipo renuncie, ya que los costos sociales son demasiado altos.
6. Autocensura: los miembros del equipo silencian deliberadamente sus propias opiniones cuando se desvían del consenso percibido.
7. La ilusión de la unanimidad: existe la suposición de que el silencio equivale a acuerdo, lo que no siempre es así.
8. Mindguards: los miembros del equipo se designan a sí mismos para «proteger» al equipo contra la información que no se ajusta a la narrativa actual.

Inclusión, control y dedicación en las startups

Will Schutz, otro psicólogo estadounidense, ofrece una forma de combatir el pensamiento grupal: el modelo de inclusión/control/afecto. Identifica tres necesidades que deben satisfacerse para mantener una energía emocional positiva en el equipo y construir una cultura productiva.

Inclusión: esta es la etapa inicial del sentido de pertenencia de un equipo y cubre temas como:

• ¿Perteneceré aquí?
• ¿Les gustaré?
• ¿Soy valioso aquí?
• ¿Podría sentirme como en casa aquí?

Los miembros del equipo que carecen de sentido de pertenencia pueden parecer apáticos con respecto a la puesta en marcha y las decisiones que se toman. Llegarían tarde y se irían temprano, pueden mostrar signos de presencia. No es sorprendente que el sentido de propósito y pertenencia sea uno de los factores determinantes para atraer y retener a los mejores talentos de las empresas emergentes.

Control: el paso 2 se basa en las preguntas:

• ¿Quién es el líder ‘real’ del equipo?
• ¿Quién tiene más influencia y cómo influyen los demás?
• ¿Qué tan estructurado es nuestro proceso de trabajo? ¿Simplemente vamos con la corriente?

Estas preguntas están relacionadas con la jerarquía social implícita o explícita del equipo. Si alguien tiene un impacto social abrumador, las personas pueden sentirse reacias a desafiar a esa persona, especialmente en público, lo que puede llevar a pensar en grupo.

Devoción: la fase final se centra en cuánta cercanía entre los miembros se desea y se acepta en el equipo. Las preguntas principales son:

• ¿Es seguro compartir cómo me siento realmente?
• ¿Es correcto desarrollar una verdadera amistad aquí, o estas relaciones son superficiales?
• ¿Cuánta apertura real hay en el equipo?

Para evitar el pensamiento grupal, es fundamental crear una cultura en la que se fomente la apertura. La mejor manera de hacer esto es predicar con el ejemplo: como fundador, puede permitirse ser vulnerable y compartir sus sentimientos, frustraciones y errores. De esta manera, demostraría que este es un comportamiento aceptable y que las personas no se sentirán juzgadas cuando hablen por primera vez.

En resumen, superar el pensamiento grupal se reduce a construir una cultura en la que se anime a hablar en lugar de ser castigado. Los métodos exactos que utilice para lograr esto dependen de usted como fundador y deben elegirse en función de sus circunstancias, pero los dos marcos mencionados anteriormente pueden servir como una buena base.